С генеральным директором кадрового агентства ООО «Шельф» Анной Павликовной Денисенко беседует наш корреспондент

Нехватка квалифицированных кадров для нефтегазовой промышленности, оказывается, явление временное хотя бы еще и по той простой причине, что в во вполне обозримом уже будущем они вообще перестанут быть востребованы. К такому, на первый взгляд, парадоксальному, но основанному на опыте работы выводу приходит генеральный директор кадрового агентства ООО «Шельф» Анна Павликовна Денисенко. 

- В начале сентября исполнилось два года со дня создания нашего агентства, так что мы еще очень даже молоды. Но только не по опыту работы в данной сфере. Лично для меня, в частности, это близкое и хорошо знакомое дело. До того, как перебраться в Мурманск и стать инициатором создания, а затем и одним из учредителей кадрового агентства, я десять лет проработала в департаменте занятости в Карелии, в Петрозаводске, да и само образование соответствующее – специалист по подбору персонала. И в Мурманске я долго сидеть без дела не смогла. Сначала немного успела поработать менеджером, а буквально через две недели после принятия в штат дорасти и до генерального директора одного из уже действовавших в городе кадровых агентств. Но все же, основательно все обдумав во время отпуска, решилась открыть собственный бизнес. И сегодня не без гордости могу сказать, что дела наши идут весьма неплохо, среди наших постоянных партнеров очень много известных мурманских предприятий и организаций в самых разных сферах производства.

Начали, понятно, с наполнения базы данных соискателей. Сегодня в ней счет кандидатов идет на тысячи по каждой из основных специальностей. Но главный вопрос был – завоевание доверия работодателей. Постепенно нам удалось добиться того, что теперь есть целый круг работодателей, предпочитающих сотрудничать только с нашим агентством.

- А изначально Вы нацеливались на какую-либо конкретную категорию предприятий?

- Так получилось, что начали мы с сотрудничества с предприятиями нефтегазовой промышленности. Почему, собственно, и выбрали такое название – ООО «Шельф». Правда, с освоением арктических шельфовых месторождений полезных ископаемых дело немного затянулось. Но солидную базу данных по специалистам данной отрасли мы создали и, образно говоря, обратили свой взор на предприятия другой экономической направленности, расположенные в Мурманске, области и в Республике Карелия, так как там у меня остались налаженные деловые и просто дружеские связи.

- Долго будет Карелия сниться…

- Да, да, представьте себе, именно так. Кроме того, мы тесно сотрудничаем с коллегами в Санкт-Петербурге и Москве. Оттуда в основном к нам поступают данные о кандидатурах высококвалифицированных специалистов и рабочих, прежде всего строительного профиля. В Мурманске мы работаем по всем направлениям, предлагая специалистов начиная со среднего и высшего звена. Кандидатуры рабочих подбираем, как правило, только по запросам тех предприятий, с которыми у нас заключены долгосрочные договора. Сейчас наше агентство достаточно известно среди работодателей, так что напоминать о себе лишний раз у нас особой нужды нет. Те из них, кто уже воспользовался нашими услугами, рекомендует обратиться к нам и своим коллегам из других компаний. Такой вид рекламы, как показывает практика, в российских условиях наиболее действенен.

Исключения составляют случаи, когда мы готовим новые оригинальные акции. Как, например, сейчас: при нашем агентстве открыто представительство Русской школы управления. Это крупный образовательный центр, находящийся в Москве. Мы запланировали проведение в Мурманске серии тренингов и семинаров, первый из которых – по организации отделов продаж - состоялся 27 сентября. То есть, теперь мы не только подбираем кадры, но еще их и учим.

- Всегда ли воспользовавшиеся услугами вашего агентства работодатели передают о нем своим знакомым только положительную информацию?

- Очень хочется на это надеяться, и мы прилагаем все усилия, чтобы не давать нашим партнерам ни малейшего повода для недовольства. Но все же приходится учитывать, что мы в своей работе постоянно сталкиваемся с человеческим фактором. А при этом просто не обойти какие-то непредвиденные ситуации. Получаем мы от специалиста прекрасное резюме, проговариваем при собеседовании последние детали, вроде бы подходит кандидат по всем статьям и мы рекомендуем его заказчику. Но в жизни бывает всякое. Скажем, как раз во время прохождения испытательного срока на производстве от человека ушла жена. Какая уж тут работоспособность. А мы ведь уже поручились за него перед работодателем. Приходится тратить время на поиск в срочном порядке и уже бесплатно другой кандидатуры. Хотя вообще-то за все два года деятельности нашего агентства было всего три подобных замены при форс-мажорных обстоятельствах. Считаю, что это очень даже неплохой показатель. Или, лучше сказать, вполне приемлемый уровень. В конце концов, если бы все было совсем уж замечательно в нашей работе, то это тоже было бы подозрительно (смеется)…

- Люди сразу к вам пошли?

- Поток соискателей действительно с самого начала был большой. Нам даже пришлось нанимать дополнительных менеджеров для работы с ними. Кстати, один из показателей высокого профессионализма кадрового агентства – не просто «сплавить» работодателю первого подходящего кандидата, а иметь наработанную базу соискателей, прошедших у нас и первичное, и вторичное собеседование, и встречу с психологом. То есть людей, которых мы изучили досконально и с полным правом можем за них поручиться. Поступит к нам заявка с такими-то конкретными требованиями, а именно такой человек у нас уже есть, предварительно мы с ним уже провели определенную работу. Такая база у нас имеется, хотя ее обновление и пополнение идет постоянно. Сейчас основная наша задача – как можно полное удовлетворение каждой поступившей заявки. С каждым рекомендованным нами работником мы обязательно общаемся во время прохождения им испытательного срока, часто отношения становятся по-настоящему дружескими и если что-то у человека не так (мало ли, сокращение на предприятии, смена учредителей и т.д.), он за помощью или советом идет уже сразу к нам.

- Судя по всему, Вам необходимо постоянно быть в курсе малейших изменений не только на рынке труда, но и в целом в экономическом положении различных отраслей народного хозяйства, а где-то и предугадывать, куда могут привести пусть пока и малозаметные тенденции в той или иной сфере.

- Если говорить о тенденциях. В последнее время не становится больше людей, которую ищут работу как таковую. Обращаются в основном люди уже работающие. Они стремятся и не боятся, как ранее, менять привычное место работы в поисках более выгодного. Подтверждается нашими наблюдениями и другая, если хотите, тенденция. Те люди, которые не хотят работать, и не станут ее искать, какие выгодные предложения им не предлагай. Тем более, что государство, само того не желая, создало для такой категории граждан вполне комфортные условия выплатой далеко не минимальных пособий, льгот и так далее. В России немало поселков, где не работает практически все трудоспособное население. Спиваются на те же пособия и все тут.

- С той же проблемой иждивенчества за счет государства сталкиваются, кстати, и в большинстве развитых стран Запада.

- Да, и все в больших объемах. Но есть и еще одна все более остро дающая о себе знать проблема: среди тех людей, кто хочет и готов устроиться на работу, ощущается недостаток квалифицированных кадров. В частности, на предприятиях нефтегазовой промышленности, с сотрудничества с которыми наше агентство начинало свою деятельность, эта опять же тенденция стала проявляться еще несколько лет назад. И если не принять оперативные меры по подготовке специалистов, ситуация может усугубиться до крайности. Потому и идет переманивание высококлассных работников из одной компании в другую, на что так сетуют руководители предприятий. Да и просто демографическая ситуация сейчас в стране такова, что физически не хватает людей трудоспособного возраста. Кто-то это почувствовал и пытается воспользоваться ситуацией. Все чаще к нам приходят люди, которые говорят: вот, мол, так и быть, я согласен занять такую-то вакансию, но зарплату хочу в 50 тысяч. Хорошо, спрашиваем, что ты знаешь, что умеешь? Ну, отвечает, надо будет, подчитаю соответствующую литературу. Ну вот, отвечаем, когда почитаешь, тогда и приходи. Да, работодатель готов платить хорошие деньги, но за хорошего специалиста. 

- В последние годы многие из наших сограждан предпочитают искать счастья, то бишь высокооплачиваемую работу, за рубежом.

- Обращаются с такими заявками и в наше агентство. Мы направляем на работу за границей через одну из питерских компаний, нашего проверенного партнера. Там же находится специалист, хорошо разбирающийся в тонкостях иностранного трудового законодательства. К нему мы обращаемся с возникающими в данной сфере вопросами. Тем более в нашем регионе сейчас не так уж много, как может показаться, есть желающих выехать на заработки за границу. Поэтому нам нет смысла держать в штате специального сотрудника, занимавшегося бы данной темой. Выгоднее «одноразово» обратиться к упомянутому консультанту в Санкт-Петербурге.

- И здесь как раз есть повод спросить Вас о давно практикуемой в развитых странах, но у нас пока только приживающейся системе кадрового лизинга.

- Мы тесно сотрудничаем с ведущими кадровыми агентствами в Москве и Санкт-Петербурге. В частности, с такими, как «Авеню», «Анкор». Они одними из первых в стране стали заниматься лизингом персонала, аутсорсингом и прочими новациями в кадровом деле. Поэтому и я постаралась изучить всю имеющуюся литературу по данному вопросу. Но это что касается теории. На практике в нашем регионе подобных заявок пока поступает очень мало. Да и те в основном от тех же самых иностранных фирм. Одна из них, например, запросила на определенное время водителя. Мы подобрали кандидатуру, устроили, как это полагается по лизинговой схеме, соискателя к себе на работу и предоставили его в качестве временного работника в данную фирму. Понятно, что ей выгодно принять человека временно, на короткий срок. Особенно, если компания небольшая, ей удобнее во всех отношениях воспользоваться услугами временно нанятого, скажем, бухгалтера для составления годового балансового отчета и на этом все. Тем более, если компания начинающая, ей ощутимо накладно будет зачислять бухгалтера в штат со всеми вытекающими последствиями: предоставлением рабочего места, соцпакета, начислением постоянной зарплаты (более, естественно, высокой нежели вознаграждение за разовую услугу), покупкой компьютера, наконец.

Еще одно преимущество лизинга персонала: при приеме на время испытательного срока. Компании, допустим, понравился предложенный кадровым агентством кандидат, его взяли, но по истечении срока руководство компании пришло к выводу, что этот человек не совсем их устраивает. Надо, по идее, увольнять. Но это не такая простая и неприятная для всех сторон процедура. В таких ситуациях работодателю выгоднее платить во все время испытательного срока определенную сумму кадровому агентству и уже оно берет на себя миссию, как основной наниматель, объявить соискателю: или да, вы приняты на постоянную работу, или извините, в ваших услугах «арендовавшая» вас компания больше не нуждается. То есть, кадровое агентство просто отзывает из компании данного работника как своего сотрудника. Такой вариант, по моему мнению, вполне может использоваться руководителями мурманских предприятий. И думаю, мы придем к широкому использованию такой практики в самые ближайшие годы.

- Как сам человек, воспитанный еще на советском трудовом законодательстве, может отнестись к его «эксплуатации» подобным методом?

- Если человек действительно заинтересован в поиске работы, то для него это в любом случае хороший шанс найти постоянное место и ему пока неважно, на каких условиях. В конце концов, он не дома сидит без дела, а получает хотя бы за время испытательного срока реальные деньги по заключенному с агентством официальному договору. Действительно, пока нет таких понятий, как лизинг персонала, в российском действующем законодательстве. Но, как мне говорили представители упоминавшихся столичных кадровых агентств, практикующих лизинг уже по нескольку лет, они исходят из принципа: что не запрещено, то разрешено.

- И в завершение нашей беседы еще раз о тенденциях. Ваше мнение, как специалиста по кадровым вопросам – какие профессии в ближайшей перспективе будут по-прежнему востребованы?

- Мне кажется, отойдут, в частности, профессии кассиров, так как все больше в обиход при расчетах входят пластиковые карточки. По этой же причине не надо будет в магазинах и такого количества продавцов. Вообще неквалифицированного труда будет все меньше. Буквально во всех сферах на смену идет техника. Расплачиваться за коммунальные услуги, заказывать билеты на самолет и так далее люди все чаще будут предпочитать делать при помощи домашнего компьютера. А это оставит не у дел персонал, можно сказать, целых агентств и всякого рода контор.

Так как кушать нам хочется всегда, то, наверное, и всегда будут востребованы повара, кулинары. Они, кстати, и сейчас в Мурманске настолько востребованы, что за самыми опытными и известными из них идет настоящая охота с переманиванием на более привлекательные условия. Тут приходится признать, что иногда подобным вынуждены заниматься и сами кадровые агентства. Не без греха…

Недавно прочитала в одном солидном журнале, что в весьма уже недалеком будущем и сегодня дефицитные, а оттого постоянно дорожающие нефтепродукты станут вроде как и не особенно нужны. Человечество все активнее осваивает биотопливо. Так что добытчики «черного золота» могут остаться в перспективе не у дел? По некоторым, самым смелым прогнозам, уже к 2015 году найдется альтернатива традиционному бензину. Невероятно? А думали ли мы еще какой-то десяток лет назад, что не сможем обходиться без этой «дорогостоящей игрушки», как тогда называли сотовый телефон. А компьютеры чуть ли не в каждой квартире? Поэтому все может быть.

Скорей всего также будут востребованы программисты, специалисты по Интернет-технологиям. Все острее ощущается нехватка инженеров-строителей, прорабов и других высококвалифицированных кадров для строительной индустрии. Такие вот тенденции…

Беседовал Андрей Попов

Журнал "СЕВЕР промышленный" № 9 2007 г.

Еще статьи на тему "Персонал":

Мотивация персонала в инновационном бизнесе

О подготовке кадров для освоения шельфа и ресурсов мирового океана

Факторы мотивации персонала

Оценка и аттестация персонала

Принципы и приемы неденежной мотивации персонала кадрового центра

Подготовка персонала для Штокмана

Некоторые аспекты в работе кадровой службы при подборе персонала