Советская пропаганда считала, что все работы всегда должны быть трудовым героизмом

Советская пропаганда считала, что все работы всегда должны быть трудовым героизмом. Сводки газет с конца 1920-х годов пестрели сообщениями о перевыполнении планов работы, о производственных подвигах советских граждан, а также высокопарными лозунгами вроде: «Пятилетку - в 4 года», «Догоним и перегоним Запад» и прочими.

Хотя показатели работы немногих стахановцев государством обеспечивалась определенными льготами и более высокими зарплатами, но в целом эти работы не поощрялась материальными стимулами. Благодаря невероятно развитой пропаганде успехов работы, советской власти удавалось всемерно использовать неподдельный энтузиазм рабочих, позволявший экономить на создании элементарных условий жизни для тех, героизм работы которых послужил основой для создания советской индустрии.

Времена изменились, и рыночная экономика для организации работы диктует свои условия

Однако для многих предпринимателей основы работы персонала, а вернее, ее организация в Советском Союзе начинает постепенно привлекать все большее внимание. В результате возникает любопытный синтез отечественных и западных приемов стимулирования работы сотрудников. Возрастает роль отдела кадров, и работы службы персонала. Существуют консалтинговые организации, основой работы которых является разработка и внедрение систем мотивации. Все работы становятся творческим занятием при полном использовании возможностей потенциала специалистов.

Причины, того чтобы все виды работы побудили человека отдавать ей все силы, сложны и многообразны. Эти работы, а также ее факторы, заставляющие человека действовать и усиливающие его действия (потребности, интересы, мотивы и стимулы), можно условно разделить на внешние и внутренние. «Внутреннее» вознаграждение человек получает от осознания значимости своей работы, испытывая то, что его стиль его работы интересен и он получает удовлетворение от общения с коллегами. «Внешнее» же вознаграждение работы представляет собой зарплату, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

«Многие руководители считают, что мотивация работы может быть только материальной, - рассказывает Наталья Ермакова, специалист консультационной компании НИЦ «Русская линия». - Но нельзя не учитывать специфику национального менталитета. Для россиян гораздо большим стимулом работы зачастую оказывается не столько сам стиль работы, как собственно интерес к ней. Примером могут служить миллионы российских учителей и врачей. В любом случае применять мотивационные методы работы придется комплексно: на каком-то этапе один вид работы более действенен при её материальном вознаграждении. А на каком-то этапе – другой вид работы может стимулироваться простой похвалой».

Прежде чем подумать, каким образом работа будет эффективной с использованием методик стимулирования, руководителю надо четко осознать цели, побуждающие его к принятию такого решения. Если необходимо, чтобы предприятие работало просто хорошо, то достаточно будет так называемых удерживающих факторов. К ним относятся: условия работы, адекватная заработная плата, стабильность работы, безопасность работы, социальные гарантии работы, психологический климат.

При нормальных условиях организации работы она может также являться мотивацией. Если же они не соблюдены, то несвоевременно задумываться о внедрении дополнительных факторов стимулирования работы персонала. И только обеспечив эти условия, можно сказать, что работа сделана, и при этом требовать полноценной отдачи.

Если же эффективность работы предприятия это цель, тогда имеет смысл заняться методикой стимулирования работы, когда собственно она и заинтересует сотрудников. При этом надо учитывать, что такой вид работы, возможно, увеличит нагрузки на продавцов, коммерческие службы, технические средства. На каждом этапе развития существуют различные задачи, которые можно решить с помощью мотивирования работы: увеличить прибыль, предотвратить утечку кадров, создать определенный психологический климат на предприятии. В зависимости от видов работы и подбирается характер стимулирования работы сотрудников.

Также руководством в стимулировании работы часто используется введение «тринадцатых» зарплат, ежеквартальных премий. Существует штатное расписание, определяющее зависимость уровня мотивации работы и ее разновидности от занимаемой должности, стажа работы, квалификации сотрудника, уровня ответственности. Как правило, размер премий пропорционален размеру зарплаты.

Среди нематериальных методов работы встречаются трудовые соревнования. Пожалуй, с методом мотивирования работы, применяемым в основном крупными иностранными компаниями (McDonald's, Coca-Cola), можно не согласиться. Фотография лучшего сотрудника недели, месяца может быть повешена на доску почета, самые энергичные, трудолюбивые сотрудники могут быть удостоены грамот. Подобная система организации работы в небольшой компании может спровоцировать насмешки над «трудоголиками», обиды и конфронтации. «Не вполне корректно создавать такого рода соревнования в небольших коллективах, - рассуждает Елена Трифонова, директор магазина Benetton в Б. Толмачевском переулке.

Факторы стимулирования работы

Важными факторами работы, стимулирующими в сотрудниках чувство удовлетворения от занимаемой должности, являются возможность повышения квалификации, обучения, получения опыта работы, командировки. Не стоит пренебрегать сотрудниками без опыта работы. С одной стороны, это определенный риск - вы покупаете «кота в мешке». С другой, есть шанс открыть самородка.

Стимулирующими факторами работы являются и штрафные санкции за различные нарушения. Самый распространенный случай - воровство в магазине. «В этой ситуации у продавцов-консультантов, кассиров идут вычеты из зарплаты в размере недостающей части, - комментирует Ани Ахвердян. - В случае, когда в магазине в одном отделе работы осуществляются сразу несколькими сотрудниками, виноватых в недостаче никто не ищет, и вычеты идут у всех работающих продавцов, кассиров». Также штрафными санкциями наказываются систематические опоздания, халатность, невыполнение обязанностей, появление во время работы в ненадлежащем виде, грубость в обращении с клиентами и коллегами. Различают выговор, штраф, депремирование, предупреждение об увольнении.

Очень многое в стиле работы предприятия зависит от характера начальника. Именно он закладывает основы взаимоотношений внутри коллектива.

Существуют компании, где в стимулировании работы применяются только штрафные санкции, или, наоборот, - только поощрения. И то и другое жизнеспособно, тем не менее, целесообразнее их взаимодополнять, то есть использовать хорошо проверенный метод «кнута и пряника».

Конечно, приемы мотивирования работы в крупных и малых компаниях серьезно отличаются. Сложные системы стимулирования работы персонала применяют большие организации относительно массовых категорий сотрудников. В такой ситуации, не позволяющей лично проследить продуктивность работы каждого, руководителю важно выработать шкалу оценки качества исполнения обязанностей. При этом надо создать максимально равные условия работы для всех сотрудников одной специальности, во избежание недовольства и обид.

«Например, если в магазине на первой и второй кассах продажи выше, чем на последующих, - говорит Наталья Ермакова, - то, при введении бонусной системы, необходимо разработать такой график работы, чтобы все кассиры смогли побывать на более перспективных участках работы». Нельзя руководствоваться только критерием объема продаж, однако, вводить более пяти показателей работы тоже не рекомендуется. Базовыми показателями работы являются дисциплина, качество исполнения обязанностей, знание информации о товаре и др. Безусловно, сложно объективно оценить качество работы всех сотрудников. Но именно это является залогом здорового климата во время работы.

В небольших компаниях системы мотивации работы значительно проще. Они основаны, скорее, на интуиции руководителя, на его личных отношениях с сотрудниками. Доброжелательность на работе, лестный отзыв, внимание, признание профессиональных качеств могут творить чудеса.

Важно и выявить личные цели участников работы для достижения целей компании. И использовать их так, чтобы, работая на себя, сотрудник максимально реализовывал свой потенциал на пользу организации. Для правильной работы очень сплачивают в единую команду корпоративные вечеринки, выезды, собрания по важным вопросам, тренинги и семинары. Положительный эффект для работы оказывает неформальное общение с руководством во время корпоративных мероприятий, если, конечно, оно не переходит грань субординации.

Каждая компания может вводить и свои необычные методы мотивации работы. К примеру, в преддверии праздников можно устраивать розыгрыши ценных призов в коллективе (путевки в дома отдыха, поход в ресторан и др).

Примечателен так называемый институт наставничества во время работы, когда к опытному сотруднику прикрепляют начинающего специалиста. От этой работы получается двойной эффект: молодежь имеет возможность узнать секреты мастерства, а наставник получает психологическое удовлетворение от признания его профессиональных качеств и опыта.

Разработка систем мотивации работы для каждой компании индивидуальна. Эффективность работы зависит от множества факторов, и определить ее можно только опытным путем. Необходимо понимать цель, характеризующую эффективность работы: увеличение прибыли или создание стабильных условий работы, устойчивости предприятия. Важно не переусердствовать с мотивационными механизмами работы. Зачастую самые простые средства мотивирования работы оказываются и наиболее действенными.

Если стиль работы однообразен, сотрудник не чувствует своей значимости, целей своего труда, то эффект от мотивации работы может ослабевать. Поэтому важно вовремя психологически или материально поощрить сотрудника, чтобы поддержать активность его работы. Интересно, что размер денежной премии иногда имеет меньшее значение, чем сам факт ее получения. Из этого можно сделать вывод, что для работы преимущественным является факт психологический, факт признания способностей и роли работы для компании.

«Нельзя также предполагать, что, создав систему мотивации работы, она будет действовать автоматически, - утверждает Наталья Ермакова. - Работать будет, но неэффективно. Поэтому подходить к процессу стимулирования работы сотрудников надо творчески». Необходимо помнить, что лучшая мотивация работы - это нормальные условия и адекватная зарплата. Если сотрудник ощущает психологический и физический дискомфорт от работы, то производительность такой работы падает. Если же он видит, что его усердие и способности к осуществлению работы недооценены, установленная зарплата неадекватна затрачиваемым усилиям, то он увольняется с этой работы либо начинает «брать свое» халатностью, недобросовестностью и даже хищениями, причем уже по своему усмотрению.

Большинство людей в процессе работы стремятся приобрести новые знания. «Если для сотрудников не созданы возможности для профессионального и карьерного роста, интерес осуществления работы падает, - рассказывает Ани Ахвердян. - В случае недостаточной загруженности работника может появляться чувство скуки, заброшенности. Тогда уместным будет привнести разнообразие в работу, увеличить количество функций, изменить график работы». Важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

На разнообразных курсах повышения квалификации и семинарах для руководящего состава все больше внимания уделяется вопросам мотивации работы персонала. Однако необходимо понимать, что только желание руководителя добиться более высоких результатов, качественных показателей от предприятия, четкое осознание целей и задач способно заставить сотрудников полностью раскрывать свой потенциал. Мотивацию надо начинать прежде всего с самого себя!

Статья подготовлена с использованием материалов:

Екатерины Крашенинниковой / DEBUST-БЮРО Источник: Журнал «Промышленное оборудование»

Журнал "СЕВЕР промышленный" № 8 2007 г.

Еще статьи на тему "Работы":

Работы по лесовосстановлению в Мурманской области

Итоги работы Кольской АЭС в октябре

Инженерно-геологические работы и изыскания: от Антарктиды до Атлантиды

Изменился режим работы Госохотинспекции Мурманской области

Лучшие научные работы юных мурманчан

Осенние лесовосстановительные работы

Технология работы с "трудным клиентом"