Как победить в войне за таланты - продолжение

Инвестиции в формирование положительного имиджа компании на рынке труда приносят большие доходы

Продолжение. Начало в № 7

Привлечение талантов в компанию

Если работники организации не могут решить существующие проблемы, то руководство вынуждено "переманивать" талантливых сотрудников из других фирм или воспитывать молодых специалистов.

Привлечение талантливых кандидатов на вакантные должности косвенно способствует росту популярности организации, улучшению ее имиджа, за исключением тех случаев, когда команда меняется каждые полгода.

Часто российские компании забывают о том, как важна регулярная работа с потенциальными сотрудниками и какую роль играет формирование положительного имиджа на рынке труда, задумываясь об этом лишь при возникновении потребности в специалистах. Однако поддержка имиджа — это не только взаимодействие с клиентами, но и работа с потенциальными сотрудниками компании.

На имидж организации влияют отзывы о ней потенциальных кандидатов. Заметим также, что грамотное использование высказываний людей, которые ищут работу, позволяет сформировать лояльность потребителей к компании, рассуждающих следующим образом: если фирма привлекает ведущих специалистов и предъявляет к качеству их работы высочайшие требования, она не может производить низкокачественную продукцию и предоставлять некачественные услуги. Не стоит также забывать и том, что инвестиции в формирование положительного имиджа компании на рынке труда приносят большие доходы.

Один из основных минусов привлечения "звезд", работающих в других компаниях, — это необходимость затрачивать значительные средства. Для того чтобы специалист сменил место работы, сумма всех статей предлагаемого ему компенсационного пакета должна превышать вознаграждение, выплачиваемое компанией, сотрудником которой он является. Конечно, встречаются альтруисты, готовые работать за идею. Однако намного чаще талантливые сотрудники востребованы и получают зарплату, превышающую среднерыночную. Может наступить момент, когда организации будет выгоднее принять на работу обычного менеджера и выплачивать ему зарплату, меньшую, чем та, на которую согласился бы талантливый профессионал. Такой вариант предпочтителен, когда ожидается изменение стратегии или реструктуризация компании.

Несмотря на определенные достоинства привлечения талантливых работников, этот путь менее популярен, чем развитие сотрудников, уже работающих в компании. Для успешного привлечения дарований следует совершить ряд взаимосвязанных действий, суть которых сводится к единой цели - позиционированию и продвижению компании-работодателя на рынке труда. Не случайно корпорации стремятся занять "призовые" места в рейтингах лучших работодателей страны, регулярно публикуемых авторитетными деловыми изданиями. Так, 90% выпускников финских вузов хотят работать в компании Nokia. Отметим, что в России в 2005 г. подобный рейтинг будет составлять Ассоциация менеджеров при активной поддержке и участии кадрового сообщества.

Создание имиджа привлекательного работодателя

Чтобы создать компании имидж привлекательного работодателя на рынке труда, необходимо решить ряд задач.

Во-первых, надо регулярно анализировать рынок труда. Это поможет выявить потенциальный дефицит специалистов, а также грамотно построить дальнейшую работу с кандидатами, выяснить, к каким условиям работы они стремятся, какие компенсационные пакеты хотят получить. Можно действовать как рекрутер: создавать базы данных, отслеживать потенциальных кандидатов и составлять их рейтинги. Данная работа проводится не только в офисе: хорошие результаты приносит посещение различных выставок и конференций, на которых можно встретить нужных вам специалистов.

Во-вторых, стоит позаботиться о том, чтобы компания воспринималась как престижный работодатель. Как уже говорилось ранее, позитивный имидж организации способствует повышению лояльности потребителей, а также позволяет с наименьшими затратами "переманить" понравившегося вам кандидата. Это сегодня признают все ведущие компании, издержки которых на привлечение лучших кадров нередко ниже, чем у менее известных организаций. Ведь многие воспринимают работу у лидеров как возможность получить неоценимый опыт и "украсить" свое резюме. Для формирования имиджа привлекательного работодателя можно использовать разные приемы из арсенала PR-специалистов. Отметим, что наиболее эффективна в этом случае совместная работа PR- и HR-подразделений организации.

Важно регулярно информировать кандидатов на вакантные места о кадровой политике компании и преимуществах работы в ней. Этого можно достичь, публикуя в специализированных изданиях материалы о деятельности организации или принимая участие в разнообразных мероприятиях, а также реализуя специальные проекты и программы, которые помогут наладить контакт с кандидатами, обладающими высоким потенциалом. Такой подход используется отечественным холдингом "Интеррос", который организовал благотворительный фонд, выплату стипендий талантливым студентам и грантов под перспективные исследования и разработки. Целевой аудиторией данной компании являются учащиеся вузов.

С помощью программ graduate-рекрутмента развивается новое поколение высококлассных специалистов в таких компаниях, как Pricewaterhouse-Coopers, Unilever, BAT и др.

Можно использовать другой прием - проводить открытые мероприятия. Этот метод приобретает особое значение, если компания придерживается политики прозрачности и доступности. Поддерживать эту политику помогают СМИ, которые создают определенное восприятие компании кандидатами и клиентами. Не стоит забывать и о членстве в профессиональных ассоциациях, поскольку именно там можно встретить талантливого специалиста, компетентного в вопросах, касающихся определенной индустрии.

Необходимо обеспечивать талантам индивидуальные условия работы. Это поможет и привлечь, и удержать "звезд".

Стремитесь удержать таланты

Стоит помнить, что мероприятия, направленные на привлечение и удержание талантливых сотрудников, надо проводить комплексно на каждом этапе работы с персоналом компании. Только в этом случае можно будет стимулировать своих сотрудников к эффективной деятельности и привлекать в компанию новых "звезд".

Работа с талантами должна проходить на всех организационных уровнях компании, затрагивать каждого работника, подобно воздуху, питающему весь организм и каждую отдельную клетку.

Осознание руководством значимости человеческого ресурса, поиск способов улучшения кадрового резерва компании и путей его использования - это шаг вперед. Необходимо сформировать долгосрочную стратегию, в соответствии с которой определяются конкретные приемы, а их совокупность постепенно складывается в программы работы с персоналом. И если стратегия понятна сотрудникам, то она способствует решению поставленных задач, сокращая тем самым издержки.

Так, одна из ведущих международных IT-компаний положила в основу своей программы работы с персоналом идею привлечения к работе людей разных культур.

Таким образом в фирме надеются преодолеть унификацию и увидеть проблемы с разных точек зрения, что будет способствовать более эффективному их решению.

Российским организациям, которые хотят привлечь талантливых сотрудников, нужно осваивать инструментарий и системно применять его в работе с персоналом. Придерживаясь такого сценария, компания значительно повышает свою эффективность, получает шансы на успех и победу в "войне за таланты".

Автор Татьяна Ананьева, директор по маркетингу компании "Агентство Контакт", Журнал «Менеджмент сегодня» № 1 2005 года.

Журнал "СЕВЕР строительный" № 8-9 2005