Золотое дно или грамотный наем сотрудников |
Максимально подробно опишите требования к должности, на которую вы хотите нанять сотрудниковА еще можно свою команду обновить. То есть заменить тех, кто не приносит компании желаемых результатов, на тех, кто принесет. Избавиться от зазнавшихся "старичков", которые пользуются своим исключительным положением в компании и вашим страхом, что вам некем их заменить. Сейчас есть кем. Поэтому именно сейчас вам нужно "раскинуть свои сети", чтобы все "золотые рыбки" с рынка труда попали в них. Но все ли рыбки - "золотые"? Ох как не все! Буквально на днях я проводил набор сотрудников у одного клиента - из 10 кандидатов взяли только двух. И это при том, что первичный отсев они прошли еще раньше. Основную задачу службы персонала можно сформулировать так: Обеспечить бизнес необходимым количеством подходящего персонала и обеспечить максимальную отдачу от этого персонала при минимально приемлемых затратах на него. Обеспечить независимость компании от конкретных сотрудников.Заводу нужны станки, бизнесу - люди. А главный показатель (KPI) в области управления персоналом всего один: Прибыль на одного сотрудника. Остальные - вторичны. Сравните "прибыль на сотрудника" своей компании с конкурентами - и вы поймете, где управление персоналом выстроено лучше. Иногда отличие бывает во много раз. Итак, как максимально эффективно отобрать на рынке труда тех кандидатов, которые в будущем станут успешными сотрудниками? Прежде всего, надо сделать так, чтобы было из чего выбрать. Причем с большим запасом, т.к. отсев будет происходить на всех этапах. Как этого добиться? Вряд ли я открою вам что-то новое, если скажу, что путей всего несколько: - Размещать в СМИ объявления о найме - Связываться с теми кандидатами, которые сами разместили свои резюме - Искать среди родственников, друзей, знакомых - Обращаться в кадровые агентства - Head-hunting (то есть "охота за головами") По моему опыту, очень мало компаний делают вышеописанные вещи эффективно. Разберем подробнее самый эффективный способ - размещение вакансий и работа с входящим потоком кандидатов. Перво-наперво определите, кто вам нужен. Т.е. максимально подробно опишите требования к должности, на которую вы хотите нанять сотрудников. Затем продумайте, чем ваша компания может быть привлекательна для кандидата. Сделайте большое и привлекательное объявление. Заметное на фоне ваших конкурентов, т.е. других компаний, которые также ищут сотрудниковНадо не полениться и не пожадничать и завалить этим объявлением все целевые СМИ. Да, это стОит денег и времени, но иметь плохих сотрудников - гораздо хуже. И вот пошли звонки и е-мейлы от кандидатов. Разрабатываете стандартный диалог, который должен проводиться при звонке кандидата и стандартный ответ на его письмо. В нем - доброжелательное приветствие, просьба прислать резюме, приглашение на конкурс, сообщение места, даты и времени конкурса. За пару дней до конкурса, когда резюме накопится достаточно много, руководитель просматривает их и сортирует, принимая решение о том, кого он хотел бы увидеть на конкурсе. После чего секретарь обзванивает тех, кто прошел этот первый цикл отбора, чтобы напомнить о конкурсе. Итак, настал день конкурса. Заметим, что многие компании вообще не проводят конкурс, ограничиваясь собеседованиями. И получают то, что получают: множество "чемоданов без ручки", которые только занимают ваши рабочие места и тратят ваши деньги. Как эффективно провести конкурс? Для начала - разработать сценарий. А для этого нужно четко понимать, что вы хотите от кандидатов. Помните, раньше мы с вами описывали требования к должности (формальные требования к должности, знания, навыки, личностные черты)? Это оно и есть. Под каждое требование надо придумать способ его оценить. Для знаний - тесты, для навыков и личностных черт - деловые игры разного рода. Ключевая мысль - человек может говорить о себе что угодно, и сам в это верить. Он может убеждать вас в этом. Но он не может сделать на деловой игре того, чего он делать не умеет; того, что ему не свойственно. То есть обмануть вас на собеседовании можно. А в игре - практически нереально. Например, мы решили, что продавец должен легко убеждать, руководитель - обладать харизмой, а аналитик - делать сложные расчеты в Excel. Вот и надо придумать, как это оценить. Естественно, что игр должно быть несколько, причем каждую компетенцию желательно оценивать как минимум двумя способами. В роли оценщиков обязательно выступает будущий руководитель сотрудника, специалист по HR, руководители смежных подразделений. То есть комиссия. Оценка будет объективнее, а ваша компания - представительнее в глазах кандидата. Итак, возможный сценарий. Конечно, он зависит от должности и т.д. Кандидаты приходят в заранее назначенное время Всех кандидатов размещают в одной комнате, им дают для заполнения анкеты и, при необходимости, тесты. Представитель руководства компании делает вступительное слово, где кратко, но зажигательно говорит от достоинствах компании, ее великих планах и т.п. Затем - этап кратких предварительных собеседований. Вы по очереди по одному вызываете кандидатов в комнату, где "заседает" комиссия. За пару минут вам надо составить общее впечатление о человеке и отсеять самых непригодных. Наступает время деловых игр и сложных профессиональных тестов. Здесь вы проводите от 3 до 7 раундов в зависимости от важности той позиции, на которую хотите взять сотрудника или руководителя. Для оценки может приглашаться внешний консультант. По итогам каждой игры, кандидат либо выходит в следующий раунд, либо выбывает. Если так, уверенно, но корректно и доброжелательно сообщите об этом. И вот у вас остались лучшие. Какой это будет процент от общего числа кандидатов - неизвестно. Иногда 1/3, иногда 1/10 или 1/20. Если же у вас есть "улов", то сейчас самое время индивидуально поговорить с каждым героем. Проясните более глубоко интересующие вас моменты, расскажите более подробно о предстоящей работе. Если все устраивает обе стороны - самое время перейти к следующему этапу. Расскажите ему систему мотивации. Конечно, хорошо, если большую часть денег сотрудник не просто получает в виде оклада, а вынужден зарабатывать, достигая поставленных вами целей. Только в этом случае вы получаете действительно управляемых сотрудников. Есть одна аксиома: в переговорах тот, кто первым называет цену, всегда проигрывает. Поэтому сначала выясните ожидания соискателя. Какая сумма денег в месяц для кандидата желательная, а какая - приемлемая. Это дает вам основание для дальнейшего торга. Обсудите условия на испытательный срок. Он обязательно должен быть: только так вы можете узнать человека в деле. Напомните кандидату о всех достоинствах компании и должности, но и о тяготах будущей работы. После чего спросите его, готов ли он, понимая все вышесказанное, работать у вас. Если вы услышите твердое "ДА", то обсудите, когда он готов выйти к вам на работу. Если сомневается, дайте 5-15 минут подумать. Из ваших стен он должен выйти с тем или иным решением. Итак, положительное решение принято. Дальше - адаптация сотрудника и испытательный срок. Ваша задача - сделать вхождение сотрудника в компанию максимально гладким. Согласитесь, обидно потерять то, на поиск чего вы потратили столько сил. Новичка обязательно надо обучать, дать ему наставника, постоянно отслеживать результаты его работы и корректировать ошибки. Конечно, конкурсы вы будете проводить снова и снова. Бизнес растет, требуются все новые люди. А на некоторые позиции типа менеджера по продажам люди нужны всегда. И вот теперь, когда у вас в компании появилась "молодая кровь", вы можете критически оценить "старых" сотрудников. Естественно по результатам труда, а не "нравится - не нравится". И принять соответствующие решения. Особенно сейчас, в кризис. Ведь, напомню, главная задача в области управления персоналом - получать максимальную прибыль на штатную единицу. А если вы кого-то увольняете, вы делаете ему только лучше: у человека будет шанс "выучить тот урок", который он "не выучил" работая у вас. Стать лучше, сильнее, умнее.Да здравствует естественный отбор! Из выпуска от 27-11-2008 Еще статьи на тему "сотрудников":Это различные работы: заставить или стимулировать сотрудников? Замешательство в сфере найма сотрудников Требования к знаниям сотрудников при прохождении курсов повышения квалификации по энергобезопасности Как уволить неэффективного сотрудника и не нарушить трудовой кодекс Марина Ковтун поздравила сотрудников прокуратуры с праздником
Set as favorite
Bookmark
Email This
Hits: 7216 |