Устранение дефицита специалистов для предприятий Северо-Запада

Проблема дефицита специалистов негативно отразится на затратах и на конкурентоспособности предприятий

Никто — ни представители бизнеса, ни учебные заведения, ни власть — не имеет пока ясного и четкого представления, как быстро и с минимальными затратами устранить возникший на рынке дефицит кадров. Конечно, что рано или поздно эта проблема возникнет, было понятно достаточно давно.

Но мало кто ожидал, что всего за два-три года она станет самой острой для быстрорастущей экономики Северо-Запада и негативно отразится на затратах и, как следствие, на конкурентоспособности предприятий. Которым приходится не только регулярно повышать зарплаты работникам, но и вкладывать средства в создание медицинских центров, содержать жилье для сотрудников и детские сады. Поскольку именно эти факторы становятся самыми значимыми для успешного пополнения истощенных трудовых ресурсов в регионе.

Очевидно, что эффективно устранить кадровый недуг можно только совместными усилиями всех заинтересованных сторон — предпринимателей, чиновников, представителей сферы образования. Причем действовать надо оперативно, на раскачку времени нет.

Однако по факту проблема нарастает быстрее, нежели находятся пути ее решения. Показательный пример: количество вакансий в одной из крупнейших компаний Северо-Западного региона страны, «Северо-Западный Телеком» (СЗТ), только за 2007 год выросло более чем в два раза — с 300 до 800.

Необходим стратегический подход

В последние три года вопрос подготовки рабочих кадров для промышленности не покидает повестки дня совещаний на различных уровнях управления. В том числе и в Мурманской области. Говорится много. Есть конструктивные предложения. Но похоже, что ощутимых положительных изменений не будет еще несколько лет по целому ряду объективных и субъективных причин. Во-первых, практически разрушена система профессионально-технического образования, которая создавалась в течение 50 лет, и в одночасье ее не восстановить. Кроме того, сохранившиеся ПТУ и колледжи часто готовят не тех, кто нужен предприятиям сегодня. Причин несколько. Одна из них – вынужденная необходимость зарабатывания денег учебным заведением на платных факультетах, направление обучения на которых диктуется спросом населения. А население пока еще плохо ориентируется в запросах кадровых служб промышленных предприятий. Разъяснительная работа ограничивается ярмарками профессий один раз в год.

По словам начальника департамента управления персоналом ТГК-1 Сергея Варзаева, в основном требуются рабочие специальности, а каждое второе резюме поступает от специалистов в области финансов и экономики. «Государство должно возвести в ранг отдельного национального проекта реанимацию системы начального профессионального и среднего профессионального образования. Потому что собственный корпоративный университет — это здорово, но его организация и приведение к требуемым стандартам далеко не всем работодателям под силу. А времена, когда практически каждый завод имел собственную поликлинику, детский сад, санаторий и стадион, к сожалению, ушли. Непрофильная деятельность убыточна. Возможно, значительный эффект могли бы дать различные формы совместного (работодатель — государство) участия в жилищном строительстве (служебное жилье). С одной стороны — закрепление кадров, с другой — реализация иного, жилищного национального проекта», — считает Сергей Варзаев.

Во-вторых, высшие учебные заведения по моде 1990-х годов готовят маркетологов, юристов, менеджеров. Теперь экономике страны требуется все больше выпускников технических, а не гуманитарных специальностей, но вузам быстро перестроиться не удается. Сказывается острый недостаток профильного преподавательского состава и современной материально-технической базы.

В-третьих, сами предприятия часто не могут определиться с тем, сколько и каких специалистов им необходимо подготовить в образовательных учреждениях. Ведь для этого надо как минимум представлять, как будет выглядеть компания через 10?15 лет, то есть вести стратегическое планирование. Пока такой подход исповедуют немногие фирмы. Это отчасти объясняет, почему так тяжело восстанавливается связь между предприятиями и образовательными учреждениями и отчего вузы и ПТУ до сих пор достаточно туманно представляют себе кадровые запросы реального сектора экономики.

В-четвертых, крайне пассивно ведет себя государство. Решая текущие задачи, федеральные и местные чиновники долго не заглядывали вперед и «проспали» проблему. Ситуация начала меняться в лучшую сторону только после того, как в регионах начали срываться инвестиционные проекты, в том числе из-за отсутствия квалифицированных рабочих кадров.

По словам вице-губернатора Ленинградской области Григория Дваса, для тех отраслей экономики, которые являются «человекоемкими», наступили не лучшие времена. «Сегодня найти людей на предприятие, где 200?300 рабочих мест, крайне проблематично практически в любом регионе страны, — говорил весной этого года Григорий Двас. — Только в последние два-три года в Ленобласти предпринимаются шаги по изменению структуры профобразования. С восемью крупнейшими петербургскими вузами заключены договоры на обучение техническим специальностям. Количество студентов из числа жителей области, получающих техническое образование, растет ежегодно на 12?15%». Теперь, по прогнозам экспертов, только через несколько лет Ленобласть сможет обеспечить квалифицированными кадрами, к примеру, свой автопром.

«Социалка» обещает комфортную стабильность

В сложившейся ситуации для компаний единственно верное решение — взять подготовку и привлечение новых кадров в свои руки.
Разброс в средствах привлечения квалифицированных работников невелик. В большинстве компаний в основном применяются общеизвестные вещи. Это конкурентная заработная плата и социальный пакет, безопасные и здоровые условия труда, возможности карьерного роста и стабильность.

Чем более эффективна та или иная компания, тем выше ценится труд. Мерилом этой ценности стал достаточно динамичный рост зарплат. За последние полтора года средняя зарплата выросла. И эта тенденция сохраняется, поскольку многие работодатели отслеживают, чтобы уровень оплаты труда на их предприятии всегда был конкурентоспособным. В коллективных договорах закрепляется обязанность работодателя ежеквартально индексировать тарифные ставки (должностные оклады) на величину роста индекса потребительских цен в конкретном регионе, но не ниже среднероссийского. Целевые единовременные повышения оплаты производятся на основе данных мониторинга рынка труда. Цель и принцип — оплата труда конкретного специалиста в конкретный период времени должна быть конкурентоспособна в конкретном месте. Удается это не всегда. Нередко работодатели связаны тарифами на наш продукт — электричество и теплоэнергию», — говорит Сергей Варзаев, заместитель губернатора СПб.

Все больше компаний внедряют системы оплаты труда, стимулирующие рост производительности персонала. «Ранее мы отслеживали изменения на рынке по отдельным позициям и меняли заработную плату на конкретных должностях. С этого года мы планируем производить пересмотр заработных плат ежегодно в конце лета. Это будет не просто повышение заработной платы на определенный процент, а „выравнивание“ заработных плат компании относительно рынка труда. То есть уровень оплаты труда на каких-то позициях изменится на 10?15%, а на каких-то, может, и на 1%. Также изменения произведены в системе расчета премий для некоторых категорий сотрудников. Соответственно, меняется мотивация и меняется совокупный уровень оплаты», — говорит руководитель отдела по подбору и развитию персонала «Митлэнд Фуд Групп» Наталия Зимина.

Сегодня многие крупные компании, сохранившие собственный социальный сектор (столовые, базы отдыха, поликлиники, общежития), находятся в значительно более выгодном положении, нежели их коллеги, которые в постперестроечный кризис избавились от «социалки». «Времена и обстоятельства изменились. То, от чего раньше избавлялись, считая балластом, вдруг потребовалось вновь, — говорит генеральный директор „Е4 — Севзапэнергосервис“ Юрий Цешковский. — Оказалось, что столовая или медпункт экономят человеко-часы, сберегают здоровье работников и служат дополнительным фактором, привлекающим и удерживающим такой необходимый сегодня квалифицированный персонал. А убыточная собственная гостиница или общежитие превращаются в полезное подспорье при ведении конкурентной борьбы. Фраза „возможно предоставление общежития“ для многих сотрудников является ключевой при выборе места работы».

По словам заместителя генерального директора по персоналу и связям с общественностью ГОЗ «Обуховский завод» Владимира Фокина, на территории завода действует современный медицинский центр, который не уступает по оснащенности многим поликлиникам города.
Похоже, что у некоторых крупных компаний «социалка» — единственное оставшееся преимущество в борьбе за квалифицированный персонал с представителями среднего и малого бизнеса. Последние, как правило, не занимаются подготовкой кадров, а переманивают уже готовых специалистов зарплатой. Неудивительно, что бизнес вплотную подошел к тому, чтобы вновь начать строить жилье для своих сотрудников.

Как «вырастить» специалиста на предприятии

Для большинства фирм главный резерв развития бизнеса составляют сотрудники. Многие эксперты согласны с тем, что один из наиболее эффективных способов получения высококвалифицированного специалиста — «вырастить» его самостоятельно из числа перспективных сотрудников компании. Вариантов построения системы обучения персонала может быть несколько, все зависит от цели, которую преследует работодатель, направляя сотрудника на обучение.

Первая схема предусматривает обучение сотрудника в вузе или на курсах переквалификации. Такой способ особенно актуален для организаций, которым необходим специалист в узкой области, или в том случае, если цель обучения — получение обязательного сертификата. Обучение оплачивает компания, а с сотрудником заключается «ученический» договор, в котором оговариваются условия «отработки» после прохождения обучения. Продолжительность «отработки» зависит от стоимости обучения и, как правило, составляет от года до пяти лет. Чем дороже, тем дольше. «Ученический» договор оговаривает и возможное досрочное расторжение соглашения, при этом сотрудник возмещает часть стоимости обучения. Интересно, что ни одна из опрошенных АЦ «Эксперт Северо-Запад» компаний не практикует вычет из зарплат специалистов расходов на обучение. Работник возмещает эти расходы своим трудом, применяя полученные знания на практике.

Вторая схема — собственный корпоративный университет (учебный центр). По данному пути следуют крупные компании с большим штатом сотрудников в среднем одинакового уровня квалификации. Центр предназначен для выработки у сотрудников определенных качеств и навыков, необходимых для работы.

В Мурманске не на одном предприятии существовали такие учебные центры. Например, отдел подготовки и повышения квалификации кадров Мурманского рыбообрабатывающего комбината организовывал обязательное (непрерывное) обучение всего персонала – от рабочих и руководителей среднего звена до директоров заводов и главных специалистов. Действовала отработанная система, которая контролировалась головным институтом. Занятия организовывались с привлечением собственных специалистов и преподавателей вузов.

Приток свежих умов нужно организовать

Расширение бизнеса требует притока новых специалистов с высшим и средним профессиональным образованием. Поэтому фирмы все чаще разрабатывают специальные программы взаимодействия с вузами и ПТУ. Цели у всех одни: профориентация, позиционирование компании в студенческой среде, целевой отбор перспективных будущих работников, стратегическая направленность на создание резерва кадров. Но формы работы различны. Здесь и преддипломная и межсессионная практика, выступления топ-менеджеров с лекциями, экскурсии на предприятия, стипендии для обучающихся по профильным специальностям, конкурсы дипломных проектов с вручением премий.

В рамках договоров с учебными заведениями учащиеся и студенты проходят производственную и преддипломную практику на предприятиях. Проявившие себя учащиеся и студенты по окончании учебного заведения могут остаться работать в компании. Работникам, обучающимся по профилю предприятия, предоставляется материальная помощь для оплаты обучения – такая стратегия принята на Архангельском ЦБК.

Ряд предприятий практикуют заключение контрактов с учебными заведениями и студентами на подготовку: предприятие оплачивает обучение студента в вузе, платит ему дополнительную стипендию. По окончании учебы молодой специалист идет к работодателю, оплатившему обучение, либо возмещает ему расходы. Кстати, в те годы, когда студенты еще получали распределение по окончании государственных вузов, не явившемуся по распределению выпускнику грозила аналогичная санкция. А выезжающие на жительство за границу просто обязаны были вернуть государству стоимость своего обучения.

Сегодня предприятие, заключившее учебный договор, не только гарантированно получает молодых специалистов дефицитных специальностей, но и имеет возможность корректировать учебные дисциплины. Впрочем, даже приложив руку к подготовке молодежи, компания-заказчик вынуждена самостоятельно заниматься их адаптацией.

Одна из форм «доводки» кадров — хорошо знакомое наставничество. Положение «О наставничестве», принятое на предприятиях, подразумевает, что опытные сотрудники из числа руководителей структурных подразделений, их заместителей, а также квалифицированных специалистов, взявшие шефство над молодыми работниками на срок от трех до шести месяцев, будут получать доплату за наставничество. Цель реанимации системы наставничества – способствовать привлечению и закреплению на предприятии молодых специалистов, а также их адаптация к корпоративной культуре.

Кто совещается, а кто дело делает

Подготовка специалистов оказывается для компаний делом все более дорогим. К примеру, стоимость годового обучения в ПТУ достигает 30-35 тыс. рублей (наладчик станков с ЧПУ, электрогазосварщик), в вузах — 40-60 тыс. рублей. В среднем обучение подорожало за последние три года на 30%. Поэтому бизнес заинтересован в помощи государства. И такие программы появляются.

Одно из последних интересных начинаний, по мнению предпринимателей, — петербургская программа подготовки и переподготовки кадров для работы в высокотехнологичных отраслях промышленности. Она предусматривает компенсацию из городского бюджета до 80% затрат на обучение специалистов, а 20% оплачивает бизнес. В прошлом году по этой программе работало 38 городских предприятий. Основной ее недостаток — небольшое бюджетное финансирование, всего 30 млн рублей за 2007 год. Как следствие, круг участвующих в ней предприятий не так широк. Впрочем, чиновники обещают, что в текущем году на эти цели будет выделено больше денег.

Мурманская область включила вопросы подготовки кадров для промышленности в Стратегию экономического развития. Актуальность вопросов кадрового обеспечения связана с тем, что, во-первых, почти полностью прекратился приток молодых специалистов в Мурманскую область из других областей России, и, во-вторых, существенно уменьшились возможности местной молодежи в получении образования за пределами региона.

При этом система профессионального образования Мурманской области оказалась не готовой полностью взять на себя выполнение задач подготовки кадров для экономики области. Существует дефицит молодых кадров всех уровней на предприятиях горно-металлургической промышленности, в наукоемких производствах, учреждениях науки и образования. Актуален этот вопрос и для планируемого развития в Мурманской области объектов нефтегазового комплекса, жилищно-коммунального хозяйства, сельскохозяйственного производства, энергетики и других отраслей. Вячеслав Малков: «Существуют приоритетные направления развития отрасли, и традиционные. В ноябре планируется заседание, где будет решаться вопрос о подготовке и создании кадров для нового направления, связанного с нефтью и газом.

Океаническим промыслом в нашей области занято 85 предприятий, прибрежным- 56, рыбообработкой - около 50. Традиционные, подготовленные кадры по понятным причинам перемещаются, какие-то уходят, какие-то приходят. Соответственно, возникает проблема — как на уровне предприятий, так и на уровне учебных заведений. Необходимо подготовить определенные кадры. Также надо разработать такие правила игры, которые привлекут внимание работодателей к проблемам учебных заведений. Мы вот включаем представителей предприятий в состав комиссий по итоговой аттестации выпускников — и они на это охотно идут. Однако этого на сегодняшний день недостаточно».